STAR原则：让你在面试中更加游刃有余

在我们面试时，常常会被问类似这样的问题：

请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事情。

后来我们又会被追问以下的问题：

（1）这件事发生在什么时候？——Situation

（2）你要从事的工作任务是什么？——Task

（3）接到任务后你怎么办？——Action

（4）你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识？——深层次了解

（5）你在这个过程中遇见困难了吗？——了解坚韧性

（6）你最后完成任务的情况如何？——Result

以上的问题情况，也就是我们今天要讲的STAR原则。

什么是STAR原则？

先来看一段英文：

The STAR (Situation, Task, Action, Result) format is a job interview technique used by interviewers to gather all the relevant information about a specific capability that the job requires. This interview format is said to have a higher degree of predictability of future on-the-job performance than the traditional interview.

如果你实在看不懂，就直接看中文吧，意思是说，STAR法则是情境（situation）、任务（task）、行动（action）、结果（result）四项的缩写。STAR法则是一种常常被面试官使用的工具，用来收集面试者与工作相关的具体信息和能力。STAR法则比起传统的面试手法来说，可以更精确地预测面试者未来的工作表现。

STAR原则是结构化面试当中非常重要的一个理论：

• S—Situation：事情是在什么情况下发生；
• T—Task：你是如何明确你的任务的；
• A—Action：针对这样的情况分析，你采用了什么行动方式；
• R—Result：结果怎样，在这样的情况下你学习到了什么。

通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和宽泛。而我们在面试的时候，则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。而STAR原则正是帮我们解决上述问题的。

通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引得更深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责(招聘到合适的人 才)，也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。

面试者该如何运用STAR原则准备面试

1、了解所应聘岗位要求的经验、知识和能力。知识可以不用STAR展开问答，但一定对相关知识有深入认识。

2、相关经验STAR：注重说明在什么背景（时间，场所Situation）做过什么样的工作/项目（Task）， 这个工作/项目最好与所应聘工作相关，怎么做的，和谁一起做的，自己在团队中的角色（Action)，最后的结果（Result）。

3、相关能力STAR：公司经常要考察应聘者的团队能力，所以很多问题是关于团队能力的，如：请你举一个实例说明你的团队能力？这时绝对不能简单地说自己有非常好的团队合作能力，有好多好朋友之类的肤浅语句，要真正举出一个有信服力的实例说明，并按照STAR的原则说明。

在写简历和面试时，我们都需要描述工作经验或个人经历。这时就可以用STAR法则来建立个人事件模块，让HR可以更好地通过你过去的经历来判断你的个人能力和工作潜质。

STAR考核原则就是要通过应试者的过去行为推断未来表现。过去有所作为并在应试前有所准备才能在应答时侃侃道来。过去的实例成功与否不是最重要的，重要的是你从实践中是否总结出经验和教训，并在此基础上继续学习和探索。

（完）